Главная » Статьи о работе на дому » Особенности трудовых отношений с надомными работниками

Особенности трудовых отношений с надомными работниками

 Во время экономического и финансового кризиса работа на дому  может оказаться палочкой выручалочкой для многих организаций. Работодатели замечают, что кризис негативно отразился на финансах фирмы. Это обстоятельство вынуждает их экономить на всем, в особенности  на аренде помещений и покупке нового инвентаря. Частичным решением данной проблемы является организация оборудованного рабочего места  у работника на дому. Для самого работника такой вариант может быть так же очень удобным.

Настало время рассмотреть и ответить на следующие вопросы. Что такое надомная работа? Как оформить трудовые взаимоотношения? Что должно содержаться в трудовом договоре? Как разорвать трудовые отношения с надомником?

РЕГУЛИРОВАНИЕ НАДОМНОГО ТРУДА

В нашем трудовом законодательстве прописаны определенные нормы, регулирующие отношения между надомным работником и работодателем. Приведем основные из них:

►Конвенция МОТ № 177 «О надомном труде»;

►Трудовой кодекс РФ (гл. 49);

►Положение об условиях труда надомников (утверждено Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99; далее — Положение о надомниках).

В соответствии со ст. 310 ТК РФ надомными работниками являются лица, которые заключили трудовой договор об исполнении работы на дому из материалов, используя инструменты и механизмы, выдаваемые работодателем либо купленных надомником за свои деньги.

Прочитав это определение, может показаться, что это обязательно должна быть какая-то физическая работа, но после анализа  нормы статьи, становится понятно, что работа может быть как физической, так и интеллектуальной.

Работники на дому, к примеру, могут заниматься пошивом швейных изделий, сборкой каких-либо предметов, производством компьютерной продукции (созданием сайтов, схем и т. д.), стиркой одежды, сочинением редактированием текстов, приемом заказов по телефону и др.

Надомник при выполнении работы, закрепленной трудовым договором, может брать в помощь членов своей семьи.В этом случае трудовые обязательства между членами семьи надомника и работодателем не фиксируются.

На удаленных работников распространяется действие трудового законодательства и иных документов, включающих в себя нормы трудового права, с особенностями, установленными ТК РФ.

Особенных мер, ограничивающих надомный труд, в гл. 49 ТК РФ не имеется.

В статье 311 ТК РФ прописано, что работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Примечание. Выполнение надомниками требований охраны труда подразумевает не только необходимость их ознакомления с локальными нормативными актами, регулирующими вопросы охраны труда, проведение инструктажей и обучение безопасным методам работы, но и аттестацию рабочих мест на дому по условиям труда, судя по всему, на основании п. 41 о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда (утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 № 342н) как нестационарных рабочих мест.

В соответствии с пп. 9 и 12 Положения о надомниках проведение в надомных условиях трудовых процессов разрешается только для людей, у которых имеются все необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические знания либо могут быть обучены  для выполнения требуемых работ.

Не разрешено осуществлять такие виды работ, которые создают дискомфорт для проживающих соседей (например, с повышенным уровнем громкости).

Отдельные варианты надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовыми условиями надомников могут допускаться только с позволения санитарной инспекции и  местных органов пожарной безопасности.

ПРАВИЛА ОФОРМЛЕНИЯ

Принятие людей на работу на дому осуществляется в рамках общих правил, предусмотренных в гл. 11 ТК РФ. Итак, устройство на удаленную работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Этот приказ является обязательным кадровым документом. Его отсутствие само по себе является нарушением действующего законодательства, ответственность за которое предусмотрена ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

В трудовом договоре помимо условий, установленных ст. 57 ТК РФ, должны быть также оговорены дополнительные условия, обусловленные спецификацией труда:

1) безвозмездное применение оборудования, предоставленного работодателем (передача необходимых средств осуществляется на основании акта). В случае если инструменты для выполнения работы куплены работником за свои деньги, в трудовом договоре указывается сумма компенсации за их износ, порядок и периодичность ее выплаты;

2) достаточно подробно расписанный порядок и сроки обеспечения надомника сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомнику, порядок и сроки вывоза готовой продукции;

3) указание на порядок возмещения надомнику иных расходов, связанных с выполнением работ на дому (в частности, стоимости затраченных при производстве работы электроэнергии, воды, газа, телефонной связи, Интернета).

Особые условия режима труда и отдыха для надомников не установлены, трудовое законодательство распространяется на них в полной мере.

Необходимо учитывать, что надомник фактически сам устанавливает для себя режим рабочего времени. Так как работодатель обычно не в состоянии контролировать соблюдение данным работником режима работы, для надомника необходимо установить такие нормы труда (выработки), которые позволят ему реализовать свое право на отдых (ежедневный, еженедельный, ежегодный).

В случаях, когда по соглашению сторон получение сырья и материалов, а также сдача готовой продукции производится самим надомником непосредственно у работодателя, время, затраченное на получение и сдачу, включается в рабочее время (п. 16 Положения о надомниках).

МЕСТО РАБОТЫ НАДОМНИКА

Теперь поговорим о рабочем месте удаленного сотрудника в связи с  налоговым законодательством.

Многие работодатели задают вопрос: если компания заключает трудовой договор с работником, работающим на дому, обязанна ли организация в этом случае встать на учет в налоговом департаменте?

В соответствии с Налоговым кодексом РФ обособленное подразделение организации — это любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места.

В налоговом законодательстве РФ отсутствует такое понятие как рабочее место. Пунктом 1 ст. 11 Налогового кодекса РФ установлено, что для целей налогообложения институты, понятия и термины гражданского, семейного и других отраслей законодательства Российской Федерации применяются в том значении, в каком они используются в этих отраслях законодательства, если иное не предусмотрено в Налоговом кодексе РФ.

В соответствии с ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Учитывая, что работодателем не создается специальное рабочее место для выполнения трудового процесса надомником и работодатель не может его контролировать и поверять ни прямо, ни косвенно, обязанности по постановке на учет в налоговом органе по месту выполнения трудовых функций таким работником у организации (работодателя) отсутствуют.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику обозначается в  трудовом договоре в соответствии с действующими системами оплаты труда у данного работодателя. Минимальный размер заработной платы не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Условия оплаты труда, закрепленные в трудовым договором, не могут быть изменены в худшую сторону по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми документами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Система премирования, установленная работодателем распространяется на работников-надомников та же, как и на другие категории работников. Согласно ч. 2 ст. 132 ТК РФ не разрешается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Обратите внимание! Правила, регламентирующие выплаты за сверхурочную работу, работу в выходные и празднки, ночное время, на надомников не распространяются. Так как надомники распределяют рабочее время по своему желанию, вся выполненная ими работа оплачивается в одном размере.

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

В статье 312 ТК РФ обозначено, что расторжение трудового контракта с надомным работником осуществляется по правилам, предусмотренным трудовым договором.

 Но из данной формулировки следует, что в случае отсутствия в трудовом соглашении перечня оснований к увольнению выходит, что работник не имеет право расторгнуть договор, например, по собственному желанию. Или работодатель не сумеет уволить сотрудника в случае ликвидации организации, при сокращении штата работников. Разумеется, быть такого не может, и формулировка ст. 312 ТК РФ, на наш взгляд, не является полной. Предполагаем, что в законодательстве такой нормой хотели дать сторонам трудового договора дополнительные свободы для расторжения своих обязательств.

Мы советуем сторонам трудовых отношений руководствоваться общими нормами и сделать в трудовом договоре на них ссылку.

Стоит сказать, что к рассматриваемой нами категории работников можно применить не все ограничения, которые предусмотрены действующим трудовым законодательством для расторжения трудового договора. Например, за прогул надомника нельзя уволить.

27.04.2017